人才招聘101：重要性和有效策略

作为员工，我们在求职过程中经常听说人才招聘。我们也经常听说人力资源和招聘，这与招聘过程有关。

它们是一样的吗？它们之间有什么区别？在这篇文章中，我们将讨论有关人才招聘的一切。

看看下面的文章。

人才招聘是公司中的一个角色，个人负责识别和招聘技术工人以满足公司需求。

与只寻找短期计划的新候选人的招聘人员不同，人才招聘需要很长时间才能用最好的候选人填补空缺职位。稍后我们将详细讨论它们之间的差异。

此外，人才招聘的日常活动包括：

• 制定并执行计划，以评估和雇佣公司或组织中合格的求职者。
• 打造雇主品牌，使公司对求职者更具吸引力。
• 制定未来的资源规划，确保所有资源都得到很好的规划。
• 使公司的劳动力多样化。
• 开发一个强大的候选人管道。

人才招聘是一个独立的团队，与人力资源团队协调，但也有包括人力资源团队在内的人才招聘。

人才招聘应掌握的一些技能包括：

• 采购策略
• 候选人评估
• 合规和招聘标准
• 精通就业品牌实践
• 企业招聘计划。

想象一下，你有一家你创建多年的公司。突然间，你最好的员工之一离开了公司，这个员工角色在公司中非常重要。

由于情况紧急，您会雇佣最合适的候选人，而不会关注技能质量。三个月后，这位候选人提交了一封辞职信，你必须花更多的时间和精力来找到替代者。

每家公司都不希望因为浪费金钱和时间而发生这种情况。需要人才招聘来解决这个问题。

一家公司需要尽可能长时间地运营，并由最优秀、最长期的候选人运营。合适的候选人可以提高生产率，保持市场竞争力。

如果没有一个好的人才招聘策略，公司在寻找积极主动的候选人时就会受到影响。

具体而言，AI HR在下面分享了人才招聘的重要性：

• 吸引顶尖人才：帮助组织找到并雇佣最优秀的候选人，根据公司的需求和愿景量身定制。
• 提高员工保留率：通过雇佣符合公司文化和使命的人，企业可以提高员工保留，节省资金，提高团队士气。
• 建立高效团队：人才招聘旨在创建具有不同技能、知识和背景的团队，从而提高生产力和解决问题的能力。
• 降低成本：一个好的人才招聘策略通过简化流程、提高招聘质量、减少人员流动、节省时间和资源来降低招聘成本。
• 创造一个多元化和包容性的工作场所：通过促进多元化和包容性，公司可以提高创造力和雇主品牌。
• 确保业务连续性：建立候选人管道并满足未来的劳动力需求。
• 有效的继任计划：确定并准备关键职位的潜在继任者。
• 提升业务绩效：将顶尖人才安排在合适的职位上可以提高组织效率，推动增长，提高业务绩效。

因为人才招聘的目标是雇佣最优秀、最长期的候选人，所以人才招聘需要时间来处理候选人，从招聘前到招聘后。以下是一般流程。

1.与你的招聘经理保持一致

人才招聘需要首先从招聘经理那里了解职位、理想的候选人概况以及所需的技能和资格。

你可以进一步询问，以确保你真正理解这项任务，这样你就可以帮助招聘经理找到最好的候选人。

不仅要学习，还要在整个过程中陪伴你的招聘经理。提供帮助以完成与招聘过程相关的事情，例如创建社交媒体帖子和编写正确的面试问题。

2.撰写引人注目的职位描述

职位描述不仅是一份冗长的书面要求和责任，也是吸引候选人的媒介。怎么做？

试着分享你公司的独特性，比如致力于多样性和包容性、增长机会或需求中的福利和津贴。

专注于最重要的必备技能。在任何需要提前沟通的事情上都要透明，比如工资。85%的求职者更倾向于申请涉及薪资范围的职位空缺。

3.来源候选人

如今，有很多渠道可以让人才招聘找到优秀的候选人。其中一些是在线招聘平台、员工推荐计划、内部人才、公司校友和招聘板。

除了在这些渠道中分享职位空缺外，与训练营和网络会议合作也是一种选择，你可以直接与候选人交谈，并评估他们如何回答你的随意问题。

与所有候选人建立积极的关系，包括接受和拒绝的候选人。您的候选人数据库可以成为合格候选人的可靠来源，为未来的职位寻找新的候选人。

4.吸引和吸引候选人

你需要知道这一点。一个技术娴熟的候选人在想去哪里工作方面有很多选择。这个候选人经常得到很多工作机会。

问题是，人才招聘如何吸引这位候选人的心选择在贵公司工作？

打造一个强大的雇主品牌，推广你独特的公司文化，并设计一个有竞争力的薪酬方案。还要确保你提供了积极的招聘体验和长期关系。

5.评估求职者（面试和评估）

选择角色所需的3-5项最重要的技能和定义角色成功的关键绩效指标（KPI）。把它们做成一些问题，然后问候选人。

有几种方法可以知道候选人是否具备这些技能和关键绩效指标：

• 给他们一个任务或案例研究，比如写作或编程测试
• 人格与认知测试
• 进行推介
• 突然出现的案例研究问题，没有简要说明

知道你和招聘经理会评估许多候选人，通过利用一个系统来帮助你选择最优秀的候选人，让你的时间更有效，例如：

• 人员跟踪和评估软件
• 内部分级系统。
• 因此，如果你和招聘经理都很忙，该系统将帮助你决定哪个候选人是最佳选择。

6.发出工作邀请（招聘和入职）

在最后一步中，人才招聘需要口头告知招聘信息，分享公司选择候选人担任该职位的原因，回答他们的问题，并讨论招聘信息。

发送包含总薪酬方案的书面报价。一旦候选人签署了录用通知，欢迎候选人并分享下一步，为第一天的工作做准备。

你的角色并不止于此。确保你也能提供良好的入职体验。入职培训是候选人经历的第一项活动。

对入职的不好印象可能会导致候选人如何看待公司的未来。

别忘了联系他们的推荐人进行背景调查，通常是直接经理或上一家公司的同事。这是为了确保被选中的候选人有良好的背景和印象。

人才获取和招聘似乎很相似，因为它们的目标是：雇佣人才填补空缺职位。那么，有什么区别呢？

人才招聘战略的重点是寻找和雇佣合格的候选人，成为公司的专家、领导者和未来的高管。他们关注的是招聘的长期影响，而不是短期劳动力需求。

招聘人员填补空缺是一种反应式方法，可以在最快的时间内填补即时的职位空缺。这是为了满足公司当前的迫切需求。

人力资源怎么样？如前所述，人才招聘是人力资源部门的责任，但在某些情况下，人才招聘只是一个与人力资源部门合作的独立部门。

不过，人力资源职能可以是人才获取和招聘。该团队负责管理积极的工作环境、整体组织发展、福利、员工关系、培训和发展以及遵守法律。

为了确保你寻找最佳候选人的策略顺利进行，你可以考虑以下LinkedIn的技巧。

1.人才预测

首先，弄清楚你公司里哪些职位最难填补。把这些职位作为你的首要任务。

这些具有挑战性的角色可能包括需要利基技能、非常具体的经验、技术或工程专业知识或高级领导的角色。通常，用合适的候选人填补这些职位需要大约3-6个月的时间。

为公司未来的需求和目标制定战略性人才招聘计划，以便团队能够适应不断变化的环境。

通过制定一些计划，雇佣合适的人、提拔团队成员和建立团队变得容易得多。

此外，要为未来的经济变化做好准备。扩大你的策略，包括雇佣兼职员工、自由职业者或使用代理服务。

这样的预测策略可以帮助你为意外事件做好准备，并使你的招聘计划保持正轨。

2.人才输送

知道人才招聘具有长期影响，建立人才管道非常重要。

使用简单的电子表格或软件跟踪你找到的候选人。通过安排每日或每周的人才招聘活动来管理你的时间，例如建立人脉、外联、更新候选人详细信息，以及建立可能对未来角色有用的关系。

不要只关注一个人才来源渠道，也要利用其他渠道。鼓励公司的员工通过员工推荐计划帮助你。如果他们能带来最优秀的人才，员工就可以获得金钱奖励。

还要确保员工和其他人才招聘成员知道要找什么职位、人的类型以及公司未来的愿景。通过这样做，你可以更快地找到候选人。

3.雇主品牌

强大的雇主品牌可以成为吸引高质量候选人的强大资产。确保公司网站、社交媒体资料和公司文化不仅吸引客户，也吸引潜在候选人。

这通常需要营销、沟通和人力资源部门之间的协作。有效的品牌推广对于吸引有才华的候选人的注意力并激励他们申请至关重要。

4.基于技能的招聘

基于技能的招聘侧重于根据候选人的技能而不是教育背景来评估他们。

例如，你可以从职位描述中删除学位要求，转而关注责任和能力。

在招聘过程中优先考虑技能的人才获得者在找到合适的候选人方面比那些不这样做的人成功60%。

5.候选人经验

积极的求职经历可以吸引更多的求职者，并说服首选候选人接受你的工作机会。

积极的经历是什么样子的？作为一名人才招聘专业人员，他或她应该从始至终为候选人提供无缝和尊重的体验。

这包括对招聘流程保持透明，保持及时沟通，并交换反馈。

6.内部流动

不仅在外部，您还可以从公司内部找到空缺职位的候选人。

首先，确定公司内的顶尖员工，花时间培训他们，让他们为更多的责任和领导角色做好准备。

时间线可能会有所不同，通常从几个月到几年不等。培训可以通过定期和详细的反馈、内部辅导计划和具有挑战性的任务来提供。

定期更新公司内部空缺职位的信息，将有助于员工了解他们可以申请的机会。

7.多样性、公平性和包容性

一家公司需要各种各样的观点和经验。这可以在一个多元化的团队中实现，这可以带来创新和创造力。

建立一个多元化的团队不仅仅是人才招聘团队的责任。为了确保每个人都能做出贡献，你可以从几个方面入手。从撰写包容性的职位描述开始，寻找多样化的候选人渠道，并在整个招聘过程中减少偏见。

专业人才招聘可以为代表性不足的候选人体验包容性的招聘过程铺平道路。目标是创造一个更公平的工作场所。

8.人才分析

如今，许多人才招聘软件和工具可以帮助做出更多数据驱动的决策。有了这些软件和工具，人才招聘可以优化招聘流程，以获得更好的招聘结果和投资回报率（ROI）。

例如，您可以确定哪些候选人来源提供高质量的申请人，哪些候选人来源的效率较低。此信息可帮助您确定招聘营销的最佳预算。

除了上述策略外，您还可以使用下面的其他技巧。

1.让团队参与进来

招聘新人填补公司某些职位的任务属于人才招聘，与人力资源和管理层合作。

但是，鼓励公司全体成员将使这项工作变得不那么困难。向公司宣布空缺职位，并告知他们您有员工推荐计划。

如果一个员工可以带一个或多个候选人加入公司，那么这个员工将获得一些金钱价值。

2.打造强势雇主品牌

想象一下，你想买一件黑色t恤。网上和线下都有许多商店出售黑色T恤。

为了确保您购买最舒适、最适合您尺寸的t恤，您可以选择一个知名度高、以高质量产品而闻名、适合您预算的服装品牌。

人们找工作的时候也是如此。他们知道自己想申请什么职位，并根据自己的业绩记录以及公司如何对待员工来选择公司。

这就是为什么一个强大的雇主品牌很重要。它可以展示你的公司如何支持员工以及在那里工作的乐趣。

一个好的雇主品牌也会影响员工在Glassdoor和Indeed等一些工作平台上对公司的评价。这些评论将被其他人看到，并可能成为你以后吸引新的高质量候选人的下一个弹药。

3.使您的人才招聘流程与业务目标保持一致

牢记公司的业务目标很重要。这是为了确保你以后寻找和雇佣的候选人长期匹配。

此外，候选人可以为公司做出更多贡献，帮助公司做大。

4.花足够的时间

有效的人才招聘策略需要很长时间。所以，慢慢来面试候选人。不要急于求成，也不要为了节省时间而跳过任何其他事情来识别候选人。

当你投入更多的时间来确保你得到最好的候选人时，从长远来看，你将节省公司的精力、时间、金钱和任何其他资源。

5.利用人才招聘软件

人才招聘任务很多，包括筛选哪些候选人适合被处理，哪些不适合。一般来说，公司在一份公司工作中会收到250多份申请。可能不止于此。

为了确保人才招聘能够完成所有任务，可以使用人才招聘软件，如申请人跟踪系统（ATS）。

ATS可以筛选出哪些候选人具备相关职位空缺所需的技能和经验，哪些候选人没有。ATS还可以帮助您自动发布职位并回复申请人。

6.一开始要透明

想象一下，你是一名人才招聘人员，目前正处于招聘候选人的最后面试阶段。你问起期望的薪水，这超出了公司的预算。不幸的是，经过这么长的过程，你不得不拒绝这位候选人。

听起来很累，对吧？作为一名人才招聘人员，你必须巧妙地管理你的策略，以节省时间和精力。在候选人方面，他们不会因为通过所有阶段而最终被拒绝而抱有虚假的希望。

所以，要坦率地表达期望。这不仅关乎应聘者期望的薪酬和你的预算，还关乎所需的经验和工作与生活的平衡。

通过这样做，人才招聘和候选人都可以获得良好的招聘流程体验。

ADP分享了一些招聘特定职位的人才招聘策略：

批量招聘

对于一些成长中的公司来说，批量招聘可能很困难。不仅是成本，还有候选人的质量。

为了将风险降至最低，人才招聘软件可以帮助自动化重复性任务，并带来数据驱动的决策。

高层领导

预计高级管理人员将从工作的第一天起就发挥领导作用。因此，为这些职位寻找候选人可能具有挑战性。该公司需要经验丰富的人才招聘人员或与人才招聘机构合作。

技术专家

当涉及到招聘候选人填补技术职位时，仅仅通过一系列面试来评估他们是不够的。技能测试、案例研究、问卷调查和实证评估通常更有效地确定某人是否是填补该职位的最佳人选。

内部招聘

除了外部招聘，内部招聘可以简化人才招聘流程。许多公司已经将此作为提升员工成长和获得新技能的目标。

您可以跳过一些步骤，例如收集付款信息或人力资源面试。